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Basilicata: promuovere la parità di genere per uno sviluppo sostenibile

parità di genere 16.set.2021
Basilicata: promuovere la parità di genere per uno sviluppo sostenibile
L'introduzione del Gender Responsive Public Procurement permetterebbe di premiare le aziende che adottano misure per diminuire il gap occupazionale tra uomini e donne
Donna concilia lavoro e figli

Promuovere la parità di genere nelle imprese lucane è una priorità per una Regione il cui tasso di occupazione femminile, pur evidenziando una leggera crescita, si posiziona ben al di sotto del tasso nazionale (secondo Istat 49% nel 2020 contro il 37,7 % della Basilicata e il 32,5% del Mezzogiorno). 
In Basilicata il tasso di inattività è infatti marcatamente femminile (57,8%) rispetto a quello maschile, che si ferma al 31,3%, tendenzialmente in lieve decrescita dal 2013 al 2019 per entrambi i generi: un divario occupazionale aggravato dalla crisi economica che, a seguito della pandemia, ha colpito in altissima percentuale le donne.

La Consigliera regionale di parità, Ivana Pipponzi, ha inviato al presidente Bardi, agli assessori e ai consiglieri una nota con cui chiede che la Regione Basilicata adotti il Gender Responsive Public Procurement, uno strumento introdotto dalla Commissione Europea, inserito nel Pnrr nell’ambito dei cicli di programmazione, per favorire gli investimenti in parità.

Il Gender Responsive Public Procurement è previsto dalla Agenda Onu 20/30 per promuovere la parità di genere come leva dello sviluppo economico sostenibile, prevedendo una nuova responsabilità sociale rivolta alle imprese ed al mondo del lavoro. Si applica agli appalti della pubblica amministrazione regionale – ad esempio anche quelli che saranno attivati con il Recovery fund – con punteggi che premiano le imprese che adottino l’uguaglianza di genere nelle retribuzioni, nelle carriere, nel management attraverso l’individuazione di indicatori adeguati.

"Si auspica che la Regione Basilicata" ha dichiarato Pipponzi, "alla stregua di quanto fatto in altre Regioni d’Italia, ponga in essere un approccio innovativo alle politiche di programmazione, orientato al genere, con l’obiettivo di sviluppare una nuova responsabilità sociale sulla parità, una leva per favorire la partecipazione delle donne ai processi di sviluppo sostenibile e all’innovazione e promuovendo la partecipazione al mercato del lavoro, sia nei settori produttivi ad alta concentrazione femminile che in quelli innovativi ed emergenti. Si garantirebbe, così, a tutti i cittadini, indipendentemente dal genere, la possibilità di ricevere servizi uguali, aumentando l’efficienza e la qualità dei servizi stessi, incoraggiando i fornitori a sviluppare e offrire servizi che siano coerenti con gli obiettivi della parità di genere”.

In presenza di offerte valutate come equivalenti, si potrà introdurre la valutazione di criteri sociali che non siano strettamente connessi all’oggetto della prestazione, ponendo così obiettivi di più ampio respiro. Ad esempio l'assenza, negli ultimi tre anni, di verbali di conciliazione extragiudiziale per discriminazione di genere. O ancora: l'assenza di sentenze passate in giudicato di condanna al reintegro nel posto di lavoro della lavoratrice licenziata a causa di una condotta discriminatoria, la presenza di politiche aziendali che favoriscono la conciliazione vita-lavoro (es. la flessibilità oraria, il ricorso allo smart working), la presenza di asili nido aziendali e altro.

Sulla base di alcune esperienze già realizzate, si potranno individuare i seguenti ulteriori elementi, come potenzialmente idonei ad orientare la valutazione:

  • imprese che dimostrino di aver condotto periodicamente (con cadenza almeno annuale) un’analisi, in ottica di genere, della popolazione aziendale e dei relativi fabbisogni, in termini di conciliazione vita-lavoro;
  • imprese che abbiano attivato percorsi di formazione finalizzati a sensibilizzare i vertici aziendali a considerare “la diversità come valore”, a costituire team multidisciplinari ed equamente composti tra generi;
  • imprese che abbiano introdotto misure family friendly, quali i congedi obbligatori per i padri, il bonus gravidanza, l’estensione della durata del congedo obbligatorio, come misure finalizzate a migliorare il benessere organizzativo e il clima organizzativo all’interno dell’azienda, a scardinare gli stereotipi di genere, a favorire la redistribuzione del carico di cura familiare tra uomini e donne.
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